Ley Karin, ¿18 conductas?

Desde que la Ley Karin (Ley 21.643) entró en vigencia, ha habido un gran interés en entender sus alcances y cómo afecta las dinámicas laborales. Sin embargo, con ese interés también surgieron malentendidos y desinformación, especialmente en redes sociales.

Uno de los mitos más difundidos es la existencia de una lista de 18 conductas prohibidas que, supuestamente, serían automáticamente consideradas acoso o violencia laboral bajo la nueva ley. La realidad es que dicha lista no existe dentro de la legislación y, aunque puede haberse basado en estudios sobre acoso y violencia en el trabajo, no es un criterio oficial ni exhaustivo.

En este artículo, aclararemos la verdad detrás de esta supuesta lista, explicaremos cómo realmente se evalúan los casos bajo la Ley Karin y por qué la clave está en el contexto y la investigación.

¿Existen 18 conductas prohibidas en la Ley Karin?

No. La Ley Karin no establece una lista cerrada de conductas específicas que sean consideradas automáticamente violencia, acoso laboral o acoso sexual. En cambio, define estos conceptos en términos generales, estableciendo criterios sobre lo que podría constituir una falta, pero siempre dependiendo de las circunstancias.

Las listas que circularon en redes sociales probablemente se basaron en estudios sobre casos previos de acoso y violencia en el trabajo, utilizados en investigaciones o formaciones sobre el tema. Sin embargo, estas listas:

• No son oficiales. La ley no incluye un catálogo de actos específicos.
• No son exhaustivas. La realidad laboral es compleja y hay muchas más situaciones que pueden investigarse como acoso o violencia.
• No determinan culpabilidad inmediata. La legislación exige que cada denuncia sea investigada para determinar si hubo una infracción.

¿Cómo se determina si una conducta es violencia, acoso laboral o acoso sexual?

En lugar de una lista rígida, la Ley Karin establece un criterio basado en el impacto de la conducta y su contexto. No es el acto en sí lo que define si algo es o no acoso o violencia, sino cómo afecta a la persona y al ambiente laboral.

Para determinar si una conducta es sancionable, se deben considerar factores como:

1. Frecuencia y repetición: ¿Ocurrió una sola vez o es un patrón constante? Un comentario fuera de lugar puede no ser acoso por sí solo, pero si es sistemático y genera un ambiente hostil, sí puede serlo.
2. Intención vs. impacto: ¿La intención del acto era generar daño o malestar? Incluso si no había mala intención, si el impacto fue perjudicial y creó un ambiente hostil, puede considerarse acoso o violencia.
3. Asimetría de poder: ¿Se trata de un jefe contra un subordinado? ¿O entre compañeros del mismo nivel? La relación jerárquica puede agravar ciertas situaciones y afectar la percepción de la víctima sobre su capacidad de respuesta.
4. Entorno y testigos: ¿Se generó un ambiente laboral negativo? ¿Existen pruebas o testimonios que corroboren la denuncia?
5. Normas y cultura organizacional: ¿La empresa tenía reglas claras y formaciones sobre el tema? ¿Se fomentó un ambiente de respeto o se toleraron conductas problemáticas?

En cada denuncia, se debe realizar una investigación obligatoria y objetiva antes de llegar a cualquier conclusión. La ley no presume culpabilidad inmediata, sino que exige un análisis detallado del caso.

Veamos algunos ejemplos de cómo el contexto cambia la interpretación

Para entender por qué no hay una lista cerrada de conductas, veamos algunos ejemplos, muy básicos, de situaciones que, dependiendo del contexto, podrían o no ser consideradas acoso o violencia laboral:

1. Un jefe que corrige constantemente a un empleado

• Si lo hace con respeto y en el marco de sus funciones, no es acoso.
• Si lo hace con insultos, burlas o con la intención de desmoralizar al empleado, sí podría ser acoso laboral.

2. Un chiste en la oficina

• Si es compartido en un ambiente donde todos se sienten cómodos y no genera incomodidad, no necesariamente es acoso.
• Si genera incomodidad en algún trabajador, especialmente si es frecuente o si hay una diferencia de poder, puede constituir acoso sexual.

3. Un apretón de manos prolongado o un toque en el hombro

• Si es parte de una interacción social común y no genera molestia, no es acoso.
• Si la persona expresa incomodidad o si la conducta es repetitiva e invasiva, sí puede ser acoso sexual.

Cada caso debe analizarse en su contexto particular y bajo los criterios que establece la ley.

Dado que no existe una lista definitiva de conductas prohibidas, la mejor estrategia para empresas y trabajadores es la prevención, la comunicación y la claridad en las reglas internas.

1. Capacitación continua: Todos los trabajadores deben entender qué es la violencia y el acoso, y cómo prevenirlo.
2. Protocolo de actuación claro: La empresa debe contar con mecanismos accesibles y eficaces para la denuncia e investigación de casos.
3. Fomento de la cultura del respeto: No se trata solo de evitar sanciones, sino de construir un ambiente laboral donde todos se sientan seguros y valorados.

La Ley Karin no impone una lista rígida de conductas prohibidas, sino que establece un marco para analizar cada situación con base en el contexto y el impacto en los trabajadores.

Creer en una lista de “18 conductas prohibidas” es simplificar un tema complejo. La verdadera clave está en la prevención, la educación y la investigación objetiva de cada caso.

En ILIA Consultores, con nuestra metodología de Organización Resiliente, ayudamos a las empresas a entender y aplicar la Ley Karin de manera efectiva, garantizando un ambiente laboral seguro y respetuoso. Si necesitas orientación sobre cómo adaptar tu organización a esta normativa, contáctanos y transforma tu espacio de trabajo en un lugar libre de violencia y acoso.