Una de las preguntas más recurrentes tanto en trabajadores como en empleadores es quién tiene la responsabilidad de investigar una denuncia de acoso o violencia laboral en el marco de la Ley 21643, Ley Karin.
Si bien muchos asumen que solo abogados pueden llevar a cabo estas investigaciones, la realidad es que la ley permite que distintos actores intervengan en el proceso, dependiendo de la organización y los profesionales que tenga preparados para ello. En este artículo, explicaremos qué dice la Ley Karin sobre la investigación de denuncias, quiénes pueden realizarla y qué factores deben considerarse para garantizar un proceso justo, imparcial y transparente.
La Ley Karin establece que toda denuncia de acoso o violencia laboral debe ser investigada de manera objetiva, imparcial y sin represalias. Esto significa que la empresa no puede ignorar ni desestimar una denuncia sin un análisis adecuado.
Obligaciones clave en la investigación:
Importante: La falta de una investigación adecuada puede exponer a la empresa a sanciones por incumplimiento de la Ley Karin, además de dañar su clima organizacional y su reputación.
La ley establece tres opciones principales para la investigación de denuncias:
La empresa puede designar un equipo interno para realizar la investigación. En este caso, deben elegirse personas capacitadas, imparciales y sin conflictos de interés.
Ventajas:
Desventajas:
Muchas empresas prefieren contratar profesionales externos para investigar las denuncias, asegurando mayor imparcialidad y rapidez.
Ventajas:
Desventajas:
El denunciante puede recurrir directamente a la Dirección del Trabajo (DT) para solicitar realizar una denuncia, lo que implica que la DT deberá realizar la investigación correspondiente del caso.
Ventajas:
Desventajas:
Una de las mayores dificultades en la investigación de denuncias es que los trabajadores desconfían del proceso o sienten que si los llama un abogado, ya son “culpables” o que se les presiona con posibles acciones legales. Para evitar esto, la empresa debe:
La Ley Karin no exige que las investigaciones sean lideradas por un tipo de profesional en particular, sino que establece que deben ser objetivas, imparciales y transparentes, con personas preparadas en el tema.
Hace ya unos meses hicimos una encuesta en RRSS consultando lo siguiente: Si te vieses involucrado en una investigación interna de acoso laboral o sexual, ¿Quién crees debiera realizar las entrevistas?, las opciones eran;
Para nuestra sorpresa, ya que pensábamos que la distribución estaría más balanceada, los resultaron nos mostraron claramente que el 86% de quienes respondieron la encuesta eligieron la opción del experto externo, el 10% la Dirección del Trabajo y un 4% un profesional interno.
Aclarada la situación, sabemos entonces que las empresas pueden optar por investigaciones internas, externas o a través de la Dirección del Trabajo, dependiendo de su elección y/o estructura. Sin embargo, lo más importante es que los procesos sean claros, confiables y efectivos, para evitar sanciones y mejorar el clima organizacional.
En ILIA Consultores, hemos trabajado con estos temas hace más de 13 años, asesorando, capacitando e investigando casos de distintas complejidades, ayudamos a las empresas a diseñar protocolos de investigación eficaces, capacitar a equipos internos de investigación y brindar asesoría en casos de acoso o violencia laboral.
Si quieres garantizar que las investigaciones en tu organización sean confiables y alineadas con la Ley Karin, contáctanos y fortalezcamos juntos la cultura de prevención y justicia en tu empresa.
