Desde que en Chile comenzó a regir la Ley 21.643, conocida como Ley Karin, una normativa que vino a fortalecer la protección de las personas en el entorno laboral frente a la violencia, el acoso laboral y el acoso sexual.
Aunque muchas empresas han iniciado su proceso de implementación, aún existen dudas sobre qué exige realmente la ley, qué deben hacer las empresas y cuáles son los derechos de las personas trabajadoras.
En este artículo, te presentamos lo que no puedes olvidar sobre la Ley Karin. Ya seas empleador o trabajador, este resumen te dará claridad sobre lo esencial: lo que sí o sí debes tener presente para construir y mantener un ambiente de trabajo seguro, digno y respetuoso.
La Ley Karin aplica a todas las empresas y organizaciones del país, tanto públicas como privadas, independientemente de su tamaño.
Esto incluye:
El acoso ya no necesita ser reiterado para ser sancionado
Uno de los cambios más importantes de la Ley 21.643 es que el acoso laboral ya no requiere ser reiterado.
Un solo acto grave puede ser suficiente para que se considere acoso laboral, si este genera menoscabo, maltrato, humillación o amenaza a la estabilidad o dignidad de un trabajador o trabajadora.
Esto rompe con la antigua idea de que había que soportar conductas por semanas o meses para que fueran tomadas en serio. Ahora, basta con que el impacto sea claro y documentable.
La ley exige que todas las empresas cuenten con un protocolo interno para prevenir y abordar situaciones de acoso y violencia laboral y sexual.
Este protocolo debe incluir:
Si una persona denuncia acoso o violencia y la empresa no actúa o no tiene protocolos adecuados, puede recurrir a la Dirección del Trabajo (DT), la cual puede:
La DT también puede derivar casos graves al tribunal laboral o al Ministerio Público, especialmente cuando se vulneran derechos fundamentales.
Una de las principales barreras para denunciar ha sido el miedo a represalias. La Ley Karin establece expresamente que:
La Ley Karin no solo protege de conductas entre trabajadores o entre jefaturas y subordinados, sino también de agresiones, acoso o violencia por parte de terceros:
Ejemplo: Si una profesora sufre agresiones verbales por parte de un apoderado, el establecimiento educacional tiene la obligación de protegerla y tomar medidas.
El acoso y la violencia laboral no solo ocurren en persona. También pueden manifestarse a través de:
Si el impacto de esas conductas afecta el clima laboral o la dignidad de una persona, pueden ser investigadas y sancionadas.
Aunque se piensa que la ley solo protege a los trabajadores, también protege a las empresas y sus líderes que actúan con responsabilidad:
No todo conflicto o malentendido en el trabajo constituye acoso. La Resolución Exenta N° 58.413 de 2024, emitida por la Dirección del Trabajo, aclara situaciones que no se consideran acoso laboral, como por ejemplo:
Esto no significa que estas situaciones no deban gestionarse, pero no entran en la categoría legal de acoso laboral, a menos que incluyan hostigamiento, maltrato o vulneración de derechos.
Cumplir con la Ley Karin no se trata solo de tener un protocolo archivado o una política impresa. Se trata de construir una cultura de respeto, confianza y seguridad psicológica.
La Ley Karin está cambiando la forma en que entendemos la convivencia laboral. No se trata de “andar con miedo”, sino de relacionarnos con respeto, sabiendo que la dignidad en el trabajo no se negocia.
Tanto empresas como trabajadores tienen un rol activo en la prevención de la violencia y el acoso. Si todos conocen sus deberes y derechos, el trabajo se convierte en un espacio más humano, seguro y productivo.
En ILIA Consultores, y nuestra metodología Organización Resiliente, acompañamos a organizaciones de todos los tamaños en la implementación de la Ley Karin, con protocolos, capacitación, asesoría especializada, canal de denuncia e investigación.
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