Lo que toda empresa necesita para prevenir antes de sancionar
Cuando hablamos de acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo, muchas veces el enfoque está puesto en cómo investigar y/o sancionar. Pero lo que marca la diferencia entre una organización reactiva y una verdaderamente saludable es la capacidad de prevenir, y en eso, la cultura de confianza es clave.
Una cultura organizacional basada en la confianza no solo mejora el clima laboral, también reduce drásticamente las posibilidades de que se generen situaciones de violencia, fomenta el diálogo, fortalece la colaboración y permite que las personas se sientan seguras para actuar cuando algo no está bien.
Una cultura de confianza es aquella donde las personas se sienten libres de ser ellas mismas, de decir lo que piensan, de equivocarse, de pedir ayuda y de reportar situaciones sin miedo a represalias.
No se construye con discursos motivacionales ni con frases en los muros. Se construye con coherencia diaria, liderazgo ético y estructuras que protegen a las personas.
1. Coherencia entre el discurso y la acción
No hay nada que destruya más rápido la confianza que decir “aquí valoramos a las personas” y, en la práctica, ignorar denuncias o invisibilizar el maltrato.
Si lo que se declara no se vive, la confianza se rompe.
2. Liderazgos empáticos y humanos
Los líderes tienen un rol crucial. Deben ser capaces de:
Un mal líder puede ser el origen de un ambiente tóxico. Un buen líder, en cambio, es la base de un entorno seguro.
3. Espacios para conversar lo incómodo
Las organizaciones necesitan lugares donde se pueda hablar de lo difícil: conflictos, errores, tensiones, desacuerdos.
Estos espacios deben:
4. Protocolos vivos, no documentos decorativos
Tener un protocolo de prevención (como exige la Ley Karin) no significa que exista una cultura preventiva.
El protocolo debe:
El protocolo es la herramienta, pero la confianza es el terreno donde se aplica.
5. Cero tolerancia a las represalias
Si alguien denuncia o levanta una alerta, y luego es castigado, cambiado de área o excluido… se acabó la confianza.
Toda organización que quiera fomentar una cultura de confianza debe comprometerse a proteger a quien habla. Aunque no tenga pruebas. Aunque el caso sea complejo. Aunque haya incomodidad.
Porque en una cultura de confianza:
✔ Se habla antes de que escale.
✔ Se detectan señales antes de que el daño sea mayor.
✔ Las personas se sienten respaldadas para actuar.
✔ La empresa puede intervenir preventivamente.
Y porque la confianza es contagiosa: cuando una persona se atreve a decir algo y recibe apoyo, otras personas también se animan. Es el inicio de un círculo virtuoso.
En culturas donde reina el miedo, la desconfianza o la indiferencia:
No hay protocolo que funcione en una cultura que desconfía de todo.
La Ley 21.643 establece la obligación legal de prevenir el acoso y la violencia. Pero la cultura de confianza es el medio por el cual esa obligación se vuelve realidad.
Una cultura de confianza no se decreta. Se construye desde adentro, día a día, en las pequeñas y grandes decisiones.
En ILIA Consultores, ayudamos a las organizaciones a instalar esta cultura, a formar líderes con conciencia, y a hacer de la prevención una práctica, no un trámite.
Porque cuando las personas confían, se atreven a hablar, a actuar y a cambiar.
Y eso es lo que verdaderamente transforma los lugares de trabajo.
