Desde la entrada en vigencia de la Ley 21.643 —conocida como Ley Karin— el 1 de agosto de 2024, muchas áreas de Recursos Humanos han sentido una fuerte presión por adaptarse en tiempo récord a las nuevas exigencias. La necesidad de actualizar reglamentos internos, elaborar protocolos, generar espacios seguros y capacitar a todo el personal ha generado preocupación por la sobrecarga operativa. ¿Es posible implementar la Ley Karin sin colapsar al equipo de RRHH? Sí, si se prioriza de manera estratégica, se involucra a más actores y se avanza paso a paso.
La Ley Karin busca proteger la dignidad de las personas en los entornos laborales, previniendo el acoso, la violencia y las conductas que afectan la salud física o mental de las y los trabajadores. Esto implica que el foco no puede estar solo en “cumplir con lo legal”, sino en crear una cultura organizacional que promueva el buen trato, la confianza y la resolución sana de los conflictos. Implementarla bien, más que una carga, es una oportunidad para fortalecer la organización desde adentro.
Un error común es querer hacer todo al mismo tiempo. El primer paso es tener claridad sobre los requerimientos de la ley y organizar las tareas en fases. Aquí algunas recomendaciones clave:
Más allá de las acciones técnicas, lo que marca la diferencia es cómo se comunica el proceso. La implementación de la Ley Karin no debe vivirse como una amenaza ni como una moda, sino como un paso necesario para crear un lugar de trabajo más seguro y humano. Explicar los porqués, invitar a participar y generar espacios de escucha ayudará a disminuir resistencias y fortalecer el compromiso colectivo.
Finalmente, es importante mirar este proceso no solo como cumplimiento legal, sino como una inversión en la salud organizacional. Empresas con buenos climas laborales, donde se previene el conflicto y se actúa a tiempo, tienen menos rotación, menos ausentismo y mayor productividad. RRHH no está solo: implementar la Ley Karin bien es una tarea de toda la organización.
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