Aplicación Ley 21.643 ¿Cómo aplicar medidas de resguardo a la víctima sin perjudicarla?

Uno de los desafíos más delicados en la implementación de la Ley Karin (Ley 21.643) es la correcta aplicación de medidas de resguardo para proteger a quien denuncia acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo. La intención es clara: evitar que la persona continúe expuesta a la conducta o situación que denunció. Sin embargo, si estas medidas no se planifican con criterio, pueden terminar perjudicando aún más a la víctima, ya sea aislándola, estigmatizándola o afectando su estabilidad laboral.

¿Cómo proteger sin excluir? ¿Cómo resguardar sin transformar la protección en castigo? Estas preguntas no solo son pertinentes: son clave para actuar conforme a la ley y con humanidad.

¿Qué establece la Ley Karin (ley 21.643) respecto a las medidas de resguardo?

La ley obliga al empleador a adoptar medidas inmediatas y efectivas de resguardo para la persona denunciante y, eventualmente, para los testigos o terceros involucrados. Estas medidas deben garantizar la integridad física y psíquica del trabajador, y deben aplicarse durante todo el proceso investigativo. No basta con esperar los resultados: el resguardo debe activarse desde el momento en que se presenta la denuncia.

Entre las medidas posibles, la ley contempla:

• Separación física de las partes involucradas.
• Modificación temporal de funciones o turnos.
• Cambio de espacio o área de trabajo.
• Teletrabajo parcial o total, si es factible.
• Flexibilidad horaria o licencias preventivas.
• Acompañamiento psicológico.

Lo importante es que estas medidas deben tomarse con el consentimiento y acuerdo de la persona denunciante. No pueden ser impuestas unilateralmente ni convertirse en una forma de castigo o exclusión encubierta.

Los errores más comunes

En la práctica, muchas empresas aplican medidas de resguardo sin la delicadeza necesaria. Algunos errores frecuentes incluyen:

• Trasladar solo a la víctima del lugar o equipo de trabajo, como si fuera ella la generadora del problema.
• Otorgar licencia sin acompañamiento, no enviar a la atención psicológica temprana a la mutualidad correspondiente, lo que puede aumentar el aislamiento o la sensación de culpa.
• Suspender proyectos o responsabilidades sin justificación clara, afectando la reputación profesional de la persona.
• Evitar hablar del tema con el entorno, generando rumores, estigmatización y tensión en los equipos.

Estas prácticas, aunque no siempre malintencionadas, pueden tener un efecto devastador. En lugar de proteger, revictimizan y deterioran la confianza en el proceso.

Buenas prácticas para aplicar medidas con sentido

1. Conversar primero con la persona denunciante.
   Antes de aplicar cualquier medida, es clave entender sus necesidades, temores y expectativas. ¿Qué la haría sentirse más segura? ¿Qué le resultaría más dañino? Esta conversación, realizada con respeto y confidencialidad, es la base de una protección efectiva.
2. Explorar medidas proporcionales y reversibles.
   No se trata de remover a nadie permanentemente ni de alterar de forma radical la estructura de trabajo. Muchas veces, pequeños ajustes en la distribución de tareas, supervisión o tiempos pueden marcar una gran diferencia.
3. Evitar decisiones unilaterales.
   Imponer cambios sin consultar puede ser interpretado como una forma de castigo o desconfianza. La construcción conjunta es parte del resguardo emocional.
4. Garantizar que las medidas no afecten las oportunidades laborales.
   Proteger a alguien no puede implicar que pierda visibilidad, proyectos, posibilidades de desarrollo o relaciones clave para su trabajo. Cada decisión debe analizarse con mirada estratégica.
5. Informar lo necesario, sin sobreexponer.
   El equipo inmediato puede requerir ciertos ajustes operativos, pero eso no implica entregar detalles de la denuncia. El respeto por la privacidad es fundamental para evitar el juicio social interno.
6. Evaluar constantemente el impacto de las medidas.
   Una medida puede ser bien recibida en un inicio, pero generar malestar con el tiempo. Es recomendable mantener contacto con la persona afectada, monitorear su bienestar y ajustar lo necesario.

¿Qué pasa si no se aplican medidas de resguardo?

Si la empresa no actúa, o si las medidas resultan insuficientes, puede estar incurriendo en una vulneración directa al deber de protección del empleador, lo que podría derivar en sanciones por parte de la Dirección del Trabajo, demandas por vulneración de derechos fundamentales o incluso abandono del trabajo por parte de la víctima (autodespido con derecho a indemnización).

Además, la omisión puede reforzar la percepción de impunidad o desinterés, afectando gravemente la cultura organizacional y el clima laboral.

Medidas de resguardo con perspectiva de dignidad

La clave está en actuar con sentido común, empatía y criterio. Proteger a una persona no es aislarla, esconderla ni silenciarla. Es acompañarla con respeto, brindarle espacios seguros, mantenerla informada y asegurarle que su lugar en la organización no está en riesgo por haber alzado la voz.

En ILIA Consultores acompañamos a empresas en la implementación de medidas de resguardo que protegen sin revictimizar. Diseñamos protocolos, capacitamos equipos y asesoramos en situaciones sensibles con una mirada legal, humana y restaurativa.

Si necesitas apoyo para actuar con responsabilidad y cuidado, estamos aquí para ayudarte.