En muchas organizaciones, el camino entre una queja informal y una denuncia formal puede parecer difuso, complejo o incluso riesgoso. En el marco de la Ley Karin (Ley Nº 21.643), esta transición adquiere especial relevancia. No se trata simplemente de un procedimiento legal, sino de una decisión que puede marcar profundamente la experiencia de una persona en su lugar de trabajo y también impactar en la cultura organizacional.
En este artículo entregamos orientación clara, cercana y basada en la legislación, para ayudar tanto a trabajadores como a empleadores a comprender cómo y cuándo una situación que genera malestar debe pasar de una conversación informal a un proceso formal de denuncia e investigación.
Una queja informal es aquella manifestación de malestar, incomodidad o disconformidad que una persona expresa sin utilizar los canales formales de denuncia. Puede darse en una conversación con un jefe directo, con recursos humanos, con un compañero de trabajo o incluso mediante un correo electrónico sin intención explícita de activar un procedimiento formal.
Estas quejas no quedan registradas oficialmente como denuncias, pero pueden entregar señales importantes para prevenir conflictos mayores. Por eso es fundamental que las organizaciones tengan una actitud receptiva y sensible frente a ellas. Incluso, desde nuestra perspectiva, fomentarlas, pero desde una mirada proactiva y constructiva, desde la comunicación asertiva que beneficiará a todos como acción preventiva y de mejora continua.
La Ley Karin establece que toda empresa debe contar con un canal de denuncia formal, accesible y confidencial para que los trabajadores puedan exponer situaciones de acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo. Una denuncia formal es aquella que se presenta por los canales establecidos en el protocolo preventivo de la empresa, y que activa un procedimiento de investigación, con plazos y medidas de resguardo claras.
El empleador tiene la obligación de investigar las denuncias dentro de un plazo máximo de 30 días hábiles o, si no lo hace, derivar el caso a la Dirección del Trabajo en un plazo de 3 días.
No hay una receta única, pero hay varios factores que pueden orientar la decisión:
La Ley 21.643 promueve que, antes de acudir a la Dirección del Trabajo, la persona denunciante agote los canales internos definidos en el protocolo de la empresa. Esto favorece una resolución más rápida, ajustada a la realidad de la organización y con menor exposición emocional para los involucrados.
No obstante, si la empresa no cuenta con protocolos adecuados, si el canal de denuncias no funciona o si hay temor fundado de represalias, la persona tiene pleno derecho de acudir directamente a la Dirección del Trabajo.
Aunque no se trate de una denuncia formal, una queja nunca debe ser minimizada. Es recomendable que la empresa:
Pasar de la queja a la denuncia no es una acción ligera ni sencilla. Implica reconocer que algo está afectando la salud del clima laboral y que no basta con “dejarlo pasar”. La Ley Karin (Ley 21.643) nos da una oportunidad: la de crear culturas laborales donde las personas puedan hablar, ser escuchadas y sentirse seguras. ¿Se promueve realmente la comunicación en tu empresa
En ILIA Consultores, con nuestro modelo de Organización Resiliente, creemos que el mejor conflicto es el que se evita a tiempo. Acompañamos a empresas y equipos a generar entornos laborales saludables, donde la comunicación y la confianza sean los primeros mecanismos de prevención. Contáctanos, no importa el grado de avance que puedas tener actualmente respecto del tema, seguro podemos ayudarles a mejorar.
