¿El acoso en redes sociales cuenta como laboral?

Con la transformación digital y la creciente integración de plataformas en el entorno de trabajo, el acoso laboral ya no ocurre solo dentro de las oficinas, fábricas o centros de trabajo. Hoy, los mensajes ofensivos en WhatsApp, las humillaciones en correos electrónicos, los comentarios inapropiados en LinkedIn, e incluso el acoso en redes sociales personales, han generado dudas sobre hasta qué punto estos hechos pueden considerarse parte del ámbito laboral.

La Ley Karin (Ley 21.643) ha reforzado la protección de los trabajadores contra el acoso laboral, la violencia en el trabajo y el acoso sexual, pero ¿qué ocurre cuando estas situaciones suceden en entornos digitales? ¿Se consideran parte del ámbito laboral o no?

En este artículo, explicaremos cómo la legislación chilena aborda el acoso en redes sociales y entornos digitales, cuándo estos hechos pueden considerarse acoso laboral y qué pueden hacer los trabajadores y las empresas para actuar frente a estas situaciones.

¿Qué dice la Ley Karin sobre el acoso en entornos digitales?

La Ley Karin no establece una lista cerrada de lugares o plataformas donde puede ocurrir el acoso laboral. En cambio, se enfoca en el impacto que estas conductas generan en la relación de trabajo y en el ambiente organizacional.

Claves de la Ley Karin:

• El acoso laboral no requiere que ocurra físicamente en la empresa; puede darse en cualquier espacio donde interactúan los trabajadores.
• Si una conducta en redes sociales o plataformas digitales afecta el ambiente de trabajo o la dignidad de un trabajador, puede ser considerada acoso laboral o acoso sexual.
• Las empresas deben prevenir y sancionar estas situaciones, incluso si ocurren fuera del horario laboral.

Ejemplo: Si una persona de la empresa en que trabajas te envía mensajes intimidantes o con insinuaciones sexuales fuera del horario laboral, esto sí puede considerarse acoso y debe investigarse bajo la Ley Karin.

¿Cuándo el acoso en redes sociales es considerado acoso laboral?

Para determinar si una situación de acoso en redes sociales, correos o plataformas digitales se considera acoso laboral, se deben evaluar tres factores clave:

1. ¿La interacción ocurre entre personas que tienen un vínculo laboral?

Si el agresor y la víctima trabajan en la misma empresa o tienen una relación laboral (jefe-subordinado, compañeros de trabajo, cliente-empleado, etc.), podría considerarse acoso laboral.

2. ¿El acoso afecta el desempeño o el clima laboral?

Si los comentarios, publicaciones o mensajes generan un ambiente hostil, intimidante o humillante, puede constituir acoso laboral.

Ejemplo: Un grupo de empleados que se burlan de un compañero en un chat de la empresa o en redes sociales (WhatsApp, Facebook, X/Twitter) pueden estar incurriendo en acoso laboral o ciberacoso.

3. ¿La empresa tiene responsabilidad en la situación?

Si la empresa tiene conocimiento del acoso digital y no actúa, puede ser sancionada por no garantizar un ambiente laboral seguro.

Ejemplos de acoso digital que pueden considerarse acoso laboral

Acoso en correos electrónicos o plataformas de trabajo

• Correos con amenazas, insultos o descalificaciones.
• Enviar material de connotación sexual o burlas a compañeros de trabajo.
• Ignorar deliberadamente a un trabajador en plataformas de comunicación interna.

Acoso en grupos de WhatsApp u otras aplicaciones de mensajería

• Crear grupos donde se excluya o humille a un trabajador.
• Enviar mensajes ofensivos o intimidantes fuera del horario laboral.
• Difundir rumores o información privada de compañeros de trabajo.

Acoso en redes sociales personales (Facebook, Instagram, X, LinkedIn, Otras)

• Burlarse o exponer a un trabajador en redes sociales personales con contenido relacionado al trabajo.
• Publicar comentarios ofensivos sobre un colega en LinkedIn.
• Enviar mensajes privados con amenazas o insinuaciones sexuales.

¿Cuándo el acoso en redes sociales NO es considerado acoso laboral?

Existen situaciones en las que el acoso en redes sociales no entra en el ámbito laboral, por ejemplo:

• Si no hay un vínculo laboral entre agresor y víctima (un desconocido atacando a alguien en redes sociales).
• Si la interacción ocurre completamente fuera del contexto del trabajo (por ejemplo, en una disputa personal que no tiene relación con el empleo).
• Si el comentario o interacción, aunque desagradable, no tiene impacto en el desempeño laboral ni en el ambiente de trabajo.

Ejemplo: Si un trabajador tiene un conflicto en redes sociales con una persona de otra empresa sobre un tema político, esto difícilmente podría considerarse acoso laboral.

¿Qué hacer si sufres acoso digital en el trabajo?

Si estás siendo víctima de acoso digital con impacto en tu ambiente laboral, sigue estos pasos:

1. Guarda evidencia
2. Revisa el protocolo interno de la empresa
3. Presenta una denuncia interna
4. Si la empresa no actúa, acude a la Dirección del Trabajo
5. Si el acoso es grave, evalúa acciones legales

¿Cómo deben actuar las empresas para prevenir el acoso digital?

Las empresas tienen la responsabilidad legal y ética de prevenir y sancionar el acoso digital en el entorno laboral.

Medidas clave para prevenir el acoso digital:

• Incluir el acoso digital en los protocolos internos de acoso laboral.
• Implementar canales de denuncia accesibles y confidenciales.
• Capacitar a los trabajadores sobre uso responsable de herramientas digitales.
• Actuar rápidamente frente a denuncias de acoso en plataformas digitales.

El acoso en redes sociales y entornos digitales no es un tema menor, sobre todo con la proliferación y masificación que estos medios tienen hoy en día. Si afecta el ambiente de trabajo, la salud de los trabajadores o genera un entorno hostil, puede ser considerado acoso laboral y debe ser investigado bajo la Ley Karin.

En ILIA Consultores, ayudamos a las empresas a desarrollar estrategias para prevenir el acoso digital en el ámbito laboral.

Si quieres asegurarte de que tu empresa cumple con la Ley Karin, contáctanos y fortalezcamos juntos la cultura de respeto en tu organización.