Una de las situaciones más complejas al enfrentar una denuncia por acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo es cuando los hechos relatados por la persona denunciante y la persona denunciada son completamente opuestos, y no existen testigos ni registros que permitan confirmar o descartar lo sucedido. ¿Cómo se resuelve una situación así? ¿Cómo actúa la empresa? ¿Qué garantías tienen ambas partes?
La Ley Karin (Ley 21.643) entrega orientaciones claras para abordar estos casos, pero también exige una mirada justa, profesional y empática. Porque detrás de cada denuncia hay una persona que necesita ser escuchada, y detrás de cada descargo también hay alguien que merece un debido proceso.
La empresa, al recibir una denuncia, tiene la obligación de activar su protocolo interno, independientemente de que existan o no testigos. Esto implica dar inicio a una investigación, que debe ser conducida con imparcialidad, respeto, confidencialidad y profesionalismo. No se trata de juzgar, sino de buscar elementos de contexto, analizar la coherencia de los relatos, revisar antecedentes y evaluar indicios.
Cuando no hay pruebas físicas ni testigos, se debe poner especial atención a:
Sí. La Ley Karin no exige pruebas materiales para iniciar una investigación. El testimonio de la persona denunciante es suficiente para activar el proceso, siempre que lo haga de buena fe. De igual manera, la persona denunciada tiene derecho a presentar su versión, entregar descargos, solicitar testigos o documentos que respalden su postura.
Este equilibrio es clave. No se puede asumir culpabilidad automática, ni tampoco desestimar una denuncia por no contar con evidencia dura. La empresa debe sostener una postura de búsqueda de la verdad con responsabilidad y prudencia.
Si luego del proceso no se logra comprobar los hechos denunciados, el caso debe cerrarse formalmente, dejando constancia de la investigación realizada y sus conclusiones. En estos casos:
Las situaciones ambiguas o complejas no siempre terminan en una sanción, pero sí pueden dejar aprendizajes importantes para prevenir futuros conflictos. Tal vez no hubo acoso, pero sí falta de habilidades de comunicación, liderazgos poco contenedores o dinámicas laborales que generan fricciones innecesarias. Aprovechar estos momentos para fortalecer la cultura del respeto y la escucha activa puede marcar una diferencia profunda en el largo plazo.
En ILIA Consultores acompañamos a organizaciones en la investigación de estos procesos delicados y en la preparación de personas para saber analizarlos, contenerlos y resolverlos. Investigar con respeto y sin prejuicios es tan importante como prevenir. Y construir un clima laboral donde las personas puedan hablar sin miedo, también es parte del camino.
