Con la entrada en vigencia de la Ley 21.643, conocida como Ley Karin, se eliminó un requisito que históricamente dificultaba las denuncias de acoso laboral: la reiteración de la conducta. Hoy, una sola acción puede ser considerada acoso si provoca un efecto negativo en la dignidad, salud o situación laboral de la persona. Esto abre una nueva pregunta clave: ¿cómo se evalúa si una única conducta tiene la “intensidad” suficiente para ser considerada acoso?
La evaluación de una conducta única debe centrarse en su efecto, no solo en la intención. Incluso si quien la cometió no tuvo el propósito de dañar, la ley considera su impacto en la víctima como criterio central. ¿La persona afectada se sintió humillada, amedrentada, aislada o dañada emocionalmente? ¿Hubo consecuencias laborales o psicológicas? Estos son aspectos que se deben analizar.
Al no existir una lista cerrada de conductas, lo que se analiza es el contexto y la gravedad del acto. Algunos criterios que pueden considerarse son:
Una broma grosera, un grito humillante frente al equipo o un contacto físico inapropiado pueden, dependiendo del contexto, constituir acoso laboral o sexual sin necesidad de que se repita.
La empresa no está obligada a juzgar, pero sí a investigar con diligencia, confidencialidad y sin prejuicios. Si recibe una denuncia por una sola conducta, debe activar el protocolo, indagar, escuchar a ambas partes y evaluar el caso con seriedad. En caso de dudas, puede buscar apoyo externo especializado o derivar a la Dirección del Trabajo.
Lo importante es no descartar de entrada una denuncia solo porque “fue una vez”. La Ley Karin establece que una sola vez puede ser suficiente.
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