La Ley Karin marcó un antes y un después en la legislación laboral chilena. Promulgada en enero de 2024 y en vigencia desde agosto del mismo año, su objetivo es claro: prevenir y sancionar el acoso laboral, sexual y cualquier forma de violencia en el trabajo. Esta normativa no solo responde a una necesidad urgente de justicia, sino que propone una transformación profunda en la cultura organizacional.
Desde nuestra experiencia, trabajamos hace más de 12 años en la prevención del acoso laboral y sexual, de la violencia y de cualquier incivismo dentro de las organizaciones. Nuestro enfoque apunta a fortalecer a las organizaciones en base a un modelo de resiliencia, y por eso, hemos seguido de cerca la implementación de esta ley como una herramienta clave para crear espacios de trabajo más humanos, seguros y colaborativos.
La Ley Karin (Ley N.º 21.643) lleva el nombre de Karin Salgado, una funcionaria pública que se quitó la vida tras denunciar reiteradamente acoso laboral sin recibir la protección adecuada. Este hecho conmovió al país y visibilizó las graves falencias en los procesos internos para abordar estas situaciones.
Frente a este escenario, el Estado chileno adoptó una postura clara: no se tolerará más la violencia ni el acoso en ningún ámbito laboral. Desde entonces, la ley exige protocolos con perspectiva de género, obliga a todos los empleadores —públicos y privados— a actuar de forma oportuna y establece procedimientos justos y confidenciales para las denuncias.
Uno de los grandes avances que trajo esta ley es que ya no se exige reiteración para considerar un hecho como acoso: un solo acto basta para activar los mecanismos de protección. Además, se reconoce por primera vez la violencia proveniente de terceros, como clientes o proveedores, lo que amplía considerablemente el alcance preventivo.
También se refuerzan los roles fiscalizadores de instituciones como la Dirección del Trabajo y la Contraloría General de la República, especialmente en los procedimientos investigativos. Esto otorga mayor respaldo a las víctimas y ayuda a garantizar el debido proceso.
Desde agosto de 2024, todas las empresas están obligadas a contar con un protocolo de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y de la violencia. Este debe tener un enfoque de género, plazos claros (30 días hábiles para investigar), y asegurar confidencialidad y protección para las personas denunciantes.
Además, deben establecer canales internos accesibles para la denuncia, comunicar este protocolo a todo el personal y capacitar regularmente sobre sus contenidos. El protocolo debe estar incluido en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad.
Desde nuestra práctica, hemos notado que muchas organizaciones subestiman el impacto de no tener estos mecanismos bien definidos. La ausencia de protocolos claros y conocidos puede generar desconfianza, miedo a denunciar y un deterioro profundo del clima laboral.
A un año de su implementación, los primeros datos son elocuentes: el 66,4 % de las denuncias fueron realizadas por mujeres, y el acoso laboral fue la causa principal en un 87,5 % de los casos. Estos números reflejan no solo la magnitud del problema, sino también la relevancia de contar con herramientas efectivas de prevención y sanción.
Sin embargo, también han surgido desafíos. Algunas pequeñas y medianas empresas han reportado dificultades para implementar correctamente los protocolos, ya sea por falta de recursos, conocimiento o tiempo. En muchos casos, el temor a las represalias aún persiste, especialmente en ambientes jerárquicos o autoritarios.
En nuestro trabajo de acompañamiento a organizaciones, hemos comprobado que no basta con tener un protocolo en papel: la cultura interna debe fomentar el respeto, la empatía y la comunicación directa. Hemos implementado modelos de resiliencia organizacional donde la prevención no es solo una obligación legal, sino un compromiso ético compartido.
La resiliencia organizacional es un pilar clave para enfrentar situaciones de acoso o conflicto de manera constructiva. No se trata solo de reaccionar frente a una denuncia, sino de construir entornos que dificulten que estas situaciones ocurran en primer lugar.
En más de 12 años de experiencia, hemos desarrollado estrategias centradas en la formación de liderazgos conscientes, la promoción del diálogo horizontal y la creación de espacios seguros para expresar malestares antes de que escalen. Hemos visto cómo organizaciones que adoptan este enfoque logran una disminución sostenida en los niveles de conflicto interno y un fortalecimiento del sentido de pertenencia.
La Ley Karin es una oportunidad para dar ese paso. No solo para cumplir con una exigencia normativa, sino para evolucionar hacia culturas laborales más sanas, resilientes y empáticas.
En ILIA Consultores hemos trabajado con empresas del sector público y privado que, al aplicar correctamente la Ley Karin, no solo mejoraron su clima laboral, sino que redujeron significativamente la rotación de personal y aumentaron la satisfacción interna. En todos los casos, fue clave contar con un protocolo claro, procesos transparentes y apoyo psicológico accesible.
Nuestras recomendaciones son:
La Ley Karin representa mucho más que una nueva normativa laboral: es una respuesta contundente frente a décadas de silencios, abusos e impunidad en los entornos de trabajo. Su implementación eficaz requiere compromiso, liderazgo y una visión integral del bienestar organizacional.
Como profesionales que hemos trabajado por más de 12 años en este campo, sabemos que la clave está en la prevención consciente, la resiliencia colectiva y la voluntad real de transformar las culturas laborales. La Ley Karin es una herramienta poderosa, pero su verdadero impacto depende de cómo decidamos implementarla.
