¿Qué debe tener un buen protocolo de prevención según la Ley Karin?

Claves para cumplir con la normativa y proteger el clima laboral en empresas de todos los tamaños

Con la entrada en vigencia de la Ley 21.643, conocida como Ley Karin, todas las empresas en Chile —grandes, medianas o pequeñas— están obligadas a contar con un protocolo de prevención, investigación y sanción de la violencia, el acoso laboral y el acoso sexual en el trabajo.

No se trata solo de un documento para cumplir con la ley. Un buen protocolo es una herramienta activa que permite prevenir conflictos, proteger a las personas, fortalecer la cultura organizacional y evitar graves consecuencias legales, económicas y reputacionales.

Pero, ¿qué debe tener exactamente ese protocolo? ¿Y varía su contenido según el tamaño de la empresa? En este artículo aclaramos estas dudas y entregamos una guía práctica para construir un protocolo que esté alineado con la ley y con la realidad de cada organización.

¿Qué exige la Ley Karin?

La Ley Karin y su aplicación práctica, regulada por la Resolución Exenta N° 58413 de la Dirección del Trabajo (enero 2024), establecen que toda empresa debe contar con un protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo.

Este protocolo debe ser:

• Por escrito
• Accesible y conocido por todo el personal
• Coherente con la normativa vigente
• Aplicable ante cualquier denuncia válida

¿Qué debe incluir un buen protocolo?

1. Definiciones claras y actualizadas

El protocolo debe incluir, al menos:

• Definición de acoso laboral (según la nueva Ley Karin, no requiere reiteración).
• Definición de acoso sexual.
• Definición de violencia en el trabajo.
• Inclusión de conductas provenientes de terceros externos (clientes, usuarios, apoderados).

2. Canales de denuncia confidenciales y accesibles

Debe especificar:

• Dónde y cómo denunciar.
• Quiénes pueden recibir las denuncias (personas capacitadas).
• Alternativas en caso de que la persona denunciada sea parte del área de RRHH o jefatura directa.
• Posibilidad de presentar denuncias anónimas o de manera escrita/verbal.

Es altamente recomendable contar con un canal externo especializado que garantice confidencialidad, imparcialidad y trazabilidad.

3. Procedimiento claro de investigación

El protocolo debe detallar:

• Plazos máximos para iniciar y cerrar una investigación.
• Etapas del proceso (recepción, evaluación, investigación, informe, resolución).
• Principios que rigen la investigación (confidencialidad, buena fe, presunción de inocencia, derecho a defensa).
• Quiénes pueden investigar: la empresa, un tercero, o la Dirección del Trabajo.

4. Medidas de resguardo durante la investigación

El protocolo debe establecer mecanismos para proteger a:

• La persona denunciante
• Los testigos
• El entorno afectado

Algunas medidas pueden ser: separación de espacios, trabajo remoto, cambios de turno, licencias preventivas (si es consensuado).

Estas medidas deben aplicarse sin afectar ni penalizar a la persona denunciante.

5. Medidas correctivas y sanciones proporcionales

El protocolo debe definir:

• Tipos de sanciones en función de la gravedad (amonestación, suspensión, desvinculación, entre otras).
• Criterios de proporcionalidad.
• Qué acciones se tomarán si la denuncia no se acredita (sin represalias).
• Posibilidad de revisión o apelación.

6. Prevención y difusión

Debe contemplar acciones de:

• Sensibilización y capacitación periódica.
• Difusión clara del protocolo (correo, intranet, inducciones, carteles).
• Revisión anual para actualizarlo según cambios normativos o experiencia interna.

¿Hay diferencias según el tamaño de la empresa?

La obligación legal es la misma para todas las empresas, pero en la práctica, el enfoque puede variar:

1. Pequeñas empresas (hasta 49 trabajadores/as)

• El protocolo puede ser más simple, pero debe cubrir todos los elementos clave.
• Puede apoyarse en modelos de protocolo tipo entregados por la Dirección del Trabajo o asesorías externas.
• Es especialmente importante formar a quienes gestionan personas (dueños, encargados, supervisores), ya que muchas veces no cuentan con un área de RRHH.

2. Medianas empresas (50 a 199 trabajadores/as)

• Deben estructurar un protocolo con procedimientos claros y designar responsables específicos.
• Es recomendable establecer un canal externo de denuncia.
• Deben capacitar a líderes intermedios y crear mecanismos de seguimiento.

3. Grandes empresas (200+ trabajadores/as)

• Se espera una estructura más robusta: área de cumplimiento, canal externo, evaluaciones periódicas.
• Deben contar con un equipo o comité encargado de estos temas, políticas integradas y sistemas de reporte.
• La responsabilidad reputacional y legal es aún mayor.

¿Y qué pasa si el protocolo no existe o es deficiente?

La Dirección del Trabajo puede fiscalizar y sancionar a la empresa si:

• No tiene protocolo.
• El protocolo es meramente decorativo (no se aplica, no se conoce).
• No actúa ante una denuncia.
• Se vulneran derechos durante la investigación.

Las sanciones pueden ser económicas, pero también pueden generar:

• Daño reputacional
• Riesgo de autodespidos con indemnización
• Pérdida de talento
• Impacto negativo en el clima organizacional

Reflexión final: protocolo como práctica viva, no como papel guardado

Tener un protocolo no basta. Debe vivirse, conocerse, actualizarse y aplicarse con rigor y humanidad.

En ILIA Consultores, ayudamos a diseñar, revisar o implementar protocolos ajustados a la realidad de cada empresa, asegurando que cumplan con la Ley Karin y, más importante aún, con las personas. Porque prevenir no es solo evitar sanciones. Es construir ambientes donde la dignidad, el respeto y el trabajo bien hecho puedan convivir.