La Ley Karin (Ley 21.643) introdujo cambios importantes en la legislación laboral chilena, especialmente en la forma en que se define y sanciona el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo.
Una de las modificaciones clave es que el acoso laboral ya no requiere ser reiterado para ser considerado como tal, lo que significa que un solo acto puede constituir acoso laboral si su impacto es grave.
A pesar de esto, aún existen muchas dudas sobre qué conductas corresponden a cada categoría y qué situaciones no se consideran acoso laboral, según la Resolución Exenta N° 58.413 de 2024, el único documento legal en Chile, que hemos encontrado, que establece claramente qué hechos no constituyen acoso laboral.
En este artículo, explicaremos las diferencias entre estos conceptos, qué dice la legislación y cómo identificar correctamente cada uno de ellos en el entorno laboral. Pero también dejando en claro que de acuerdo a esta legislación, siempre se debe realizar una investigación de cada denuncia, y será el investigador del caso el que determinará si corresponde o no la denuncia realizada, si es o no acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo, todo en base a las pruebas presentadas e información recogida en la investigación.
La violencia en el trabajo incluye actos de agresión física, verbal o psicológica que afectan la integridad de un trabajador en su ambiente laboral. Puede provenir de compañeros, superiores o incluso de terceros ajenos a la organización (clientes, proveedores, usuarios, etc.).
Ejemplos de violencia en el trabajo:
Importante: No toda interacción tensa o agresiva en el trabajo es violencia laboral, especialmente si no hay impacto directo en la integridad física o psicológica de los trabajadores.
La Ley 21.643 modificó la definición de acoso laboral, eliminando el requisito de reiteración en las conductas para que sean consideradas acoso.
“Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.”
Ejemplos de acoso laboral:
La Resolución Exenta N° 58.413, publicada el 17 de enero de 2024 por la Dirección del Trabajo, aclara qué situaciones no constituyen acoso laboral en Chile.
Ejemplos de lo que no es acoso laboral:
Ejemplo: Si un jefe corrige con firmeza a un trabajador en una reunión por un error grave, esto no constituye acoso laboral, a menos que la corrección tenga la intención de menoscabar o humillar al trabajador.
Importante: Aunque estas situaciones no sean acoso laboral, la empresa siempre debe promover un ambiente de respeto y prevenir los conflictos.
El acoso sexual es una forma específica de acoso laboral que involucra conductas de connotación sexual no consentidas, afectando la dignidad del trabajador.
Definición legal del acoso sexual en Chile (Ley 20.005):
“Requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe, que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.”
Ejemplos de acoso sexual en el trabajo:
Importante: No es necesario que el acoso sexual ocurra más de una vez para ser sancionado.
| Concepto | Definición | Ejemplos |
| Violencia en el trabajo | Actos de agresión física, verbal o psicológica que afectan la integridad de un trabajador. | Amenazas, golpes, insultos. |
| Acoso laboral | Conductas de hostigamiento o maltrato que afectan la dignidad y situación laboral del trabajador. No requiere ser reiterado. | Burlas, sobrecarga de trabajo injustificada, aislamiento social. |
| Acoso sexual | Conductas de connotación sexual no consentidas, que pueden afectar la dignidad o el empleo del trabajador. | Comentarios sexuales, contacto físico no deseado, insinuaciones. |
Ejemplo comparativo:
Distinguir entre acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo es clave para denunciar correctamente y tomar las medidas adecuadas.
Si sufres cualquiera de estas situaciones, recuerda que la Ley Karin protege a los trabajadores y obliga a las empresas a prevenir y sancionar estos actos.
En ILIA Consultores, bajo la aplicación de nuestro modelo de Organización Resiliente, ayudamos a las empresas a implementar protocolos de prevención y capacitar a sus trabajadores en el cumplimiento de la Ley Karin, así como también en los procesos de mediación y de investigación de los casos que se pudiesen presentar a través del canal de denuncias confidencial de la empresa.
Si quieres asegurar un ambiente de trabajo seguro y libre de violencia, contáctanos y fortalezcamos juntos la cultura de respeto en tu organización.
