Cuidar a quien se atreve a hablar: un compromiso organizacional con la salud emocional
Cuando una persona decide denunciar una situación de acoso o violencia en el trabajo, lo hace muchas veces después de un largo proceso interno, de miedo, dudas, desgaste emocional y angustia. No se trata de un acto menor ni sencillo. Es por eso que la Ley Karin (Ley N.º 21.643) no solo establece procedimientos legales, sino que también llama a las organizaciones a hacerse cargo del componente humano y emocional que involucra este tipo de situaciones.
El foco está en la prevención, la contención, el respeto y la protección integral. Pero, ¿qué puede hacer concretamente una empresa para apoyar emocionalmente a quien denuncia? ¿Qué medidas son adecuadas, respetuosas y sostenibles?
Cuando una persona decide dar ese paso. Es posible que esté asustada, en shock, enojada, desconfiada o incluso sintiéndose culpable. Algunas personas llegan a dudar de su propia percepción o temen no ser tomadas en serio.
En ese momento, lo que haga la empresa importa. Mucho más de lo que parece.
Una respuesta fría o meramente técnica puede provocar más daño que la situación que motivó la denuncia. En cambio, una actitud humana, empática y comprometida puede marcar la diferencia.
La Ley Karin establece que, durante la investigación:
Pero, además, el espíritu de la ley invita a que las organizaciones asuman un rol más activo y sensible, entregando acompañamiento emocional real y profesional.
A continuación, compartimos algunas medidas que las organizaciones pueden implementar para cumplir con este estándar y cuidar a quienes denuncian:
1. Apoyo psicológico profesional
Contratar u ofrecer convenios con psicólogos o psicólogas especializados/as en salud mental laboral, acoso y violencia.
2. Espacios de escucha segura y confidencial
Disponer de espacios donde la persona pueda ser escuchada sin juicio ni presión. Esto puede incluir:
Es clave que quien escuche no intente interpretar ni validar la denuncia, sino simplemente contener, derivar correctamente y respetar el proceso.
3. Medidas de resguardo informadas y dialogadas
Las medidas de protección no deben tomarse “desde arriba” sin consultar a la persona denunciante. A veces, una medida bien intencionada puede sentirse como castigo si no se comunica correctamente.
Por ejemplo: cambiar a la persona denunciante de área sin que lo haya solicitado puede interpretarse como un castigo o forma de ocultarla.
Siempre se debe preguntar y explicar: “¿Qué medidas te harían sentir más segura/o mientras dura este proceso?”.
4. Reducción temporal de carga laboral
Si la situación emocional lo amerita, la empresa puede:
Estas acciones ayudan a reducir el estrés post-denuncia y a dar espacio a la recuperación emocional sin desconectarse del trabajo.
5. Garantía de no represalias y monitoreo de ambiente
Uno de los mayores temores de quienes denuncian es sufrir consecuencias laborales, sociales o personales. Por eso, la empresa debe:
Esto incluye cuidar los chats de equipo, los pasillos, los almuerzos, y no solo las reuniones formales.
6. Información clara y apoyo para entender el proceso
A veces, el mayor estrés viene de no saber qué pasará. Por eso, la empresa debe ofrecer:
Sentirse orientada/o reduce la ansiedad y mejora la experiencia del proceso.
Cuidar emocionalmente a quien denuncia es parte del deber de proteger que tiene el empleador. No basta con investigar: hay que acompañar, contener y demostrar que hablar no genera daño, sino protección.
En ILIA Consultores, creemos que denunciar no debería doler más que ser víctima. Nuestra misión es ayudar a las organizaciones a desarrollar entornos que abracen a las personas cuando más lo necesitan.
Porque la confianza se construye también en los momentos difíciles. Y apoyar con humanidad es una inversión en cultura organizacional.
