Cuando una denuncia por acoso o violencia en el trabajo irrumpe en una organización, no solo afecta a quienes están directamente involucrados. Todo el equipo puede verse impactado: emocionalmente, relacionalmente y también en su rendimiento. La pregunta es inevitable:
La respuesta corta es sí… pero requiere criterio, planificación, sensibilidad y experiencia. La Ley Karin (Ley N.º 21.643) exige a las empresas investigar dentro de un plazo de 30 días, pero no establece cómo minimizar el impacto organizacional. Ese desafío queda en manos de la gestión interna.
En este artículo, exploramos cómo conducir una investigación sin que el proceso se vuelva un factor de caos, desconfianza o parálisis laboral.
Una investigación mal gestionada puede provocar un “efecto dominó” en la dinámica de equipo:
Estos efectos no son inevitables, pero sí probables cuando la organización actúa sin estrategia.
Aquí compartimos estrategias clave que pueden reducir el impacto negativo y, en algunos casos, fortalecer incluso el compromiso del equipo.
1. Comunicar lo justo y necesario
No se trata de ocultar que hay una investigación en curso, pero sí de evitar convertirlo en tema de pasillo o conversación transversal.
Una comunicación clara, breve y orientadora previene el vacío que los rumores suelen llenar.
2. Acompañar al equipo, no abandonarlo
El equipo también necesita contención emocional. Aunque no participen directamente, la situación genera tensión colectiva.
El equipo no debe sentirse “culpable por asociación” ni desprotegido.
3. Aislar el conflicto, no a las personas
Una práctica muy común, pero riesgosa, es trasladar a la persona denunciante o aislarla del equipo, con la excusa de protegerla.
Esto puede:
Siempre consulta a la persona afectada antes de aplicar medidas de resguardo, y trata de mantener sus rutinas y responsabilidades, si ella lo desea y lo puede manejar emocionalmente.
4. Evitar interferencias innecesarias
La investigación debe ser conducida por personas imparciales y capacitadas. Mientras tanto:
Cada intervención innecesaria aumenta el riesgo de vulneración y revictimización.
5. Resguardar la continuidad operativa
Aunque la prioridad es la salud emocional y el buen trato, la empresa no puede paralizarse. Algunas recomendaciones prácticas:
La planificación anticipada permite sostener la productividad sin que se sienta que se “paga un costo” por haber activado una denuncia.
6. Aprovechar la oportunidad de aprendizaje
Una denuncia puede ser también un catalizador para revisar el liderazgo, la comunicación y el clima.
Algunas organizaciones que han enfrentado procesos complejos con madurez, salen fortalecidas y con mayor cohesión.
Es posible que, pese a las buenas prácticas, el equipo experimente cierta baja de rendimiento. Esto no es necesariamente un fracaso: es parte del ajuste humano y emocional ante eventos sensibles.
Lo importante es que la organización:
En cambio, lo recomendable es revisar objetivos temporales, redistribuir tareas y valorar el esfuerzo del equipo por sostener la operación en un contexto difícil.
Investigar no es una carga que se impone a la empresa. Es parte de su deber de cuidado y una oportunidad para construir una cultura de seguridad psicológica.
Cuando se actúa con transparencia, respeto, cuidado y planificación, es posible proteger a las personas sin destruir la productividad. De hecho, hacerlo bien puede ser el primer paso para mejorarla a largo plazo, al generar confianza, compromiso y sentido de justicia.
En ILIA Consultores acompañamos a empresas que quieren actuar con responsabilidad y sensibilidad. Podemos ayudarte a diseñar procesos de investigación que no sacrifiquen el bienestar ni la eficiencia. Porque proteger y producir pueden ir de la mano… si hay voluntad, criterio y una cultura organizacional comprometida.
